Plano B, carreira e sucesso

Dominic de Souza*

Abrir o próprio negócio, transformar o dom em uma segunda profissão, aceitar uma nova oferta de trabalho para conciliá-la à carreira. Conheça o sucesso de quem tem declarado e consolidado um plano B.

Fazer da aptidão uma profissão nem sempre é possível, por conta da necessidade de se obter uma remuneração compatível com os custos da vida moderna. Dessa forma, inúmeros profissionais deixam de lado o que sabem fazer “naturalmente” para se focarem em ter uma carreira de sucesso, quase sinônimo de salários altos. Porém, o que a grande maioria dos profissionais não sabe é que ter um plano B paralelo à carreira, desde que as duas atividades tenham a mesma importância, pode ser a saída para casar satisfação pessoal com uma renda adequada.

Há quem se considere realizado somente em conseguir relacionar o trabalho tradicional, aquele focado apenas na remuneração, com a vida pessoal ou familiar. Contudo, quem trabalha com algo relacionado ao dom ou vocação que possui, mesmo que esse seja um plano alternativo à carreira já construída, tem mais chances de se sair bem depois de uma reviravolta na carreira, como uma demissão inesperada, uma falência etc.

Dominic de Souza começou sua carreira como vendedor. Após anos de experiência na área, Souza viu que a arte de vender não era inata; ela seguia alguns passos. Baseado nisso, Dominic desenvolveu uma metodologia de vendas, a WinnersMap. Com ela, o especialista abriu o próprio negócio, escreveu um livro e se tornou palestrante. Em paralelo à vida de metodologista, Dominic se tornou Country Manager da DQ&A, multinacional holandesa especializada em Ad Operations.

Ciente da importância de um plano B, Dominic agregou a nova tarefa à vida pessoal, e hoje é um profissional completo, que tem a experiência e satisfação da carreira de empresário refletida na carreira de executivo. "Assim que a DQ&A me convidou para ser Country Manager, me senti motivado em encarar o desafio. A oportunidade de canalizar o conhecimento que tenho com a experiência de vendas e a WinnersMap para uma carreira paralela me impulsionou. Aceitei o desafio e estou plenamente satisfeito, desempenho os dois papéis com a mesma importância e o mesmo valor", afirma Dominic.

Para quem acha que o caminho é simples, Dominic alerta: “Passei por muitos processos seletivos antes de me vincular à DQ&A, pois os contratantes questionam a real dedicação do candidato. Existe a insegurança por parte de algumas empresas, que acham que os executivos que investem em projetos paralelos não conseguem manter o foco, porém isso não é uma ameaça na hora da contratação, já que as duas tarefas são perfeitamente conciliáveis, e os resultados apresentados deixam a empresa segura”, fala o Country Manager.

Dominic aponta as características exclusivas desses profissionais, que os tornam destaque no mercado de trabalho. “Os que possuem um plano B têm coragem de tomar decisões e assumir riscos, e essas peculiaridades são necessárias nas grandes corporações”, diz Souza.

Ter outra carreira aliada ao seu próprio negócio transmite a imagem de alguém que não quer apenas trabalhar por dinheiro, e sim por gostar do que faz. Além disso, o cenário atual do mercado mostra que é praticamente impossível prever a própria situação financeira dentro de dez anos, o que aumenta as chances de surgirem novas profissões e carreiras, diferentes das atuais. Um plano B, nessas horas, é fundamental.


Fonte: Imagepress Assessoria de Imprensa

Souza, Dominic de

Dominic de Souza, country manager da DQ&A, multinacional holandesa especializada em Ad Operations.

Como ajudar os novos executivos a serem bem-sucedidos

John Baldoni*

Os executivos estão trocando de empresa numa taxa sem precedentes. Recentes estudos globais concluíram que a taxa de rotatividade desses profissionais chega a 15% ao ano. Mas o detalhe é que desses executivos em transição empregatícia, cerca de 50% fracassam em seus novos empregos. Alguns pedem demissão. Outros, são demitidos.

O Institute of Executive Development (IED) and Alexcel Group finalizaram uma pesquisa com esses executivos. De acordo com os entrevistados, mais de 90% dos executivos contratados disseram que levaram mais de 90 dias para se sentirem produtivos e mais de 60% deles disseram que esse período foi de 180 dias.

Demorar para alcançar níveis razoáveis de produtividade não é um fenômeno exclusivo de colaboradores captados externamente à empresa. Mesmo entre aqueles indicados internamente, o índice para atingir tal performance chega a mais de 70%.

Esse dado deve ser observado com relevância pelas lideranças, porque traz à tona uma importante questão a ser tratada, em termos de desenvolvimento sustentado de relacionamento com novos colaboradores. Seguem abaixo algumas recomendações desse estudo para melhorar o índice de sucesso dos novos executivos:

- Revise o processo de contratação: encontre formas de mensurar quantitativamente, bem como qualitativamente, as competências. Realizações passadas são a referência para a contratação, mas vale a pena conferir como os resultados foram obtidos. A maneira como o executivo lida com os demais colaboradores é essencial. Avaliações podem desempenhar um papel importante nessa análise.

- Defina expectativas sensatas: não estabeleça prazos artificiais, como por exemplo, 90 dias! Atividades desafiantes podem precisar de mais tempo até que sejam realizadas com excelência. Deixe claro que produtividade alta não é esperada logo no início.

- Dê suporte aos novos contratados, sejam eles internos ou externos: as empresas estão acostumadas a fornecer ferramentas aos contratados externamente, para eles entrarem logo no ritmo dela. Mas os contratados internamente também devem usufruir desse tipo de ajuda.

- Invista em coaching e mentoring: um profissional com essa competência pode prover assistência para um novo líder se sentir mais confortável com seu novo papel a desempenhar. Eles conhecem os meandros do trabalho porque já passaram por isso. Outros líderes mais experientes, inclusive aposentados, pode ajudar na transição. A experiência mostra que as poucas horas dedicadas a auxiliar os novos executivos a assimilar seus novos papéis evitam a perda significativa de dinheiro e horas de trabalho.

- Identifique falhas no início e tome ações de imediato: esteja alerta ao que está acontecendo. Se ocorrerem problemas, resolva-os prontamente. Tais intervenções são essenciais.

As empresas precisam ser sinceras com elas mesmas quando contratam um líder. O indivíduo, certamente talentoso e competente, precisará de suporte dos outros quando assumir o novo cargo. Eles, por sua vez, precisam também flexibilizar sua maneira de externar seu estilo de liderança, facilitando assim seu processo de adaptação.
Fonte: Harvard Business Online
07/05/2008
Baldoni, John

John Baldoni é consultor/mentor de liderança e palestrante. Também é autor de seis livros sobre este assunto.

Seja estratégico com seu tempo

Rita Gunther McGrath*

No agitado mundo dos negócios, vejo pessoas correndo de um lugar para outro, saindo e entrando em reuniões, consultando seus Blackberrys como fanáticos religiosos, trabalhando madrugadas afora para lidar com a grande quantidade de e-mails recebidos, enfim, vejo esses profissionais ocupados, ocupados, ocupados e ocupados.

O grande dilema de todas essas atividades, no entanto, é que elas representam a maior parte daquilo que os acadêmicos chamam de “tempo que não agrega valor”.

Há alguns anos, os professores Steven Wheelwright e Kim Clark, da Harvard Business School documentaram um declínio catastrófico na quantidade de tempo com valor agregado que as pessoas utilizavam no trabalho, quando assumiam mais de dois projetos concomitantemente. Na ocasião em que os participantes da pesquisa responderam que trabalhavam em média em sete projetos ao mesmo tempo, a produtividade no trabalho tinha caído 15%. Ironicamente, quanto mais tarefas assumiam, menos as realizavam.

O que você pode fazer para obter produtividade com valor agregado nos dias de hoje? Seguem aqui algumas sugestões:

- desenvolva um conjunto de painéis ou scorecards que possam ajudá-lo a, sistematicamente, separar as oportunidades atrativas das não atrativas.

- tente dar aos projetos mais antigos o status de “em fechamento”, antes de assumir outros.

- assegure-se de reservar algum tempo para as atividades estratégicas não urgentes (como refletir ou redigir), que tendem a ser ofuscadas por outras demandas, supostamente imprescindíveis.

- verifique se há e-mails em sua caixa postal apenas duas vezes por dia (isso não vai machucar, garanto!)

- tente deixar claro àqueles com quem se relaciona (como chefes e colegas) quem talvez esteja gerando excesso de trabalho para você.

- ajuste suas prioridades estratégicas e coloque em questão as atividades que não o levam em direção delas.

- questione o valor de cada atividade – se ela não for finalizada, o que ocorrerá?


Fonte: Harvard Business Review – maio de 2008
McGrath, Rita Gunther

Rita Gunther McGrath é professora da Columbia Business School, onde realiza estudos sobre inovação, novos negócios corporativos e empreendimento.

Secretariado de Tarcízio confirma continuidade de governo

ACM/Secom
Fonte: http://oliveiradimas.blogspot.com/2008/12/secretariado-de-tarczio-confirma.html


O prefeito eleito Tarcízio Pimenta anunciou na manhã desta terça-feira, 23, os nomes dos secretários do seu governo, que se inicia em 1º de janeiro de 2009. Os 17 nomes anunciados confirmam que seu governo será de continuidade ao do prefeito José Ronaldo de Carvalho, pois dez (grifados) fazem parte do atual primeiro escalão do Município. Sobre a escolha, Tarcízio afirmou que "foi difícil. Muitos estão aptos, em total sintonia com o grupo político". O ato se deu no salão do Feira Palace Hotel, superlotado de pessoas.
Os novos secretários (por ordem de nominação):
Milton Brito, chefe de Gabinete
Geraldo Sampaio, secretário de Governo
João Marinho Gomes Júnior, secretário de Administração
Joaquim Bahia, secretário da Fazenda
Anaci Bispo Paim, secretária de Educação
Alcione Cedraz, secretário da Cultura, Esporte e Lazer
José Pinheiro, secretário de Desenvolvimento Urbano
Flailton Frankles, secretário de Transportes e Trânsito
Luiz Araújo, secretário de Serviços Públicos
Carlos Brito, secretário de Planejamento
Maurício Carvalho, secretário de Desenvolvimento Social
Antônio Carlos Coelho, secretário de Meio Ambiente
Ozeny Morais, secretário de Agricultura
João Carlos Cavalcante, secretário de Saúde
Arcênio Oliveira, secretário (interinamente) de Habitação
Artur Andrade, secretário (provisoriamente) de Desenvolvimento Econômico
Edson Felone Borges, secretário de Comunicação Social

Lula: nenhum empresário tem motivo para demitir

Fonte: Agência Estado

LEONENCIO NOSSA

O presidente Luiz Inácio Lula da Silva criticou hoje empresários que estão fazendo demissões. Em entrevista no Itamaraty, ele reclamou especialmente de setores que cobram medidas do governo como contrapartida para manterem os postos de trabalho no País. Lula citou como exemplo proposta apresentada por setores empresariais para que o governo pague seguro-desemprego a trabalhadores que tiverem salários suspensos temporariamente. "Acho muito engraçado. Uma parte dos empresários poderia pagar (os trabalhadores) com os lucros que acumulou", disse.

Lula disse que o governo não deixará de assumir a responsabilidade de cuidar dos trabalhadores, mas avaliou que os números da economia não são motivos para demissões. "Nenhum empresário tem motivo para mandar qualquer trabalhador embora. Nenhum", afirmou. "É preciso ter compreensão de que todo mundo está preocupado com essa crise e todos nós, empresários, governo e trabalhadores, temos de ter como prioridade a parte mais fraca da cadeia, para que esta não seja prejudicada", disse. "Não há nenhuma razão para os trabalhadores serem mandados embora", completou.

O presidente disse que é preciso analisar os números do comércio neste fim de ano e de alguns setores como o automobilístico, que acumulou lucros. "O papel do empresário não é ficar encontrando jeito de manter o mesmo lucro. O papel dele é trabalhar de forma muito rápida junto com o governo para que a gente evite que a crise chegue a toda a sociedade brasileira", disse.

Intermediação

Lula disse que o governo não irá propor a suspensão temporária dos contratos de trabalho, mas confirmou que está "pronto" para intermediar negociações entre trabalhadores e empresários. "Se em alguma situação os trabalhadores quiserem a participação ou a intermediação do governo, nós estaremos prontos", afirmou. "Mas nós achamos que esse problema é dos trabalhadores e empresários. Não é uma coisa do governo", completou.

Lula relatou que, recentemente, os sindicatos o procuraram para que o governo levasse à frente um projeto de redução de jornada de trabalho. "Eu falei para eles que saíssem às ruas, fizessem um abaixo-assinado e entrassem com um projeto de lei de iniciativa popular porque é a melhor solução", disse. "Não fiquem esperando que o governo faça tudo", afirmou.

O presidente enfatizou que o governo não irá liderar um movimento para mudanças nas leis trabalhistas neste momento. "Eu não sei de onde saiu essa notícia. De vez em quando, alguém cria uma coisa e essa coisa passa a ter o tom de verdade. Não é papel do governo fazer aquilo que cabe aos trabalhadores fazerem com os empresários", completou. "Qualquer acordo entre trabalhadores e empresários será dirigido por trabalhadores e empresários", insistiu.

O presidente disse que o governo vai fazer de tudo para evitar que a crise atinja o mercado de trabalho. "Agora, se em qualquer circunstância uma empresa estiver em crise, essa empresa e o sindicato devem se colocar de acordo e, com muita maturidade, evitar que os trabalhadores sejam penalizados", disse.

Fundador da Parmalat é condenado a 10 anos de prisão

Fonte: Agência Estado - Investimentos


Por DANIELLE CHAVES

Juízes de Milão, na Itália, condenaram o fundador da Parmalat, Calisto Tanzi, a 10 anos de prisão, no primeiro veredicto emitido depois que a empresa de laticínios italiana faliu, há cinco anos, na maior falência corporativa da Europa. Tanzi estava entre os oito ex-executivos e banqueiros em julgamento em Milão acusados de manipular o mercado, enganar os órgãos reguladores do mercado de ações e fornecer falsas informações sobre a contabilidade da empresa.

Todos os outros acusados - incluindo três ex-executivos do Bank of America - foram absolvidos. Os juízes rejeitaram a estratégia de defesa de Tanzi, que afirmava que os bancos tiveram um papel fundamental na falência da Parmalat.

A empresa italiana entrou em colapso em 2003, com 14 bilhões de euros em dívida após uma ampla fraude. A nova Parmalat - uma companhia renovada que foi relistada na Bolsa de Milão em 2005 - tem pedido reparações de danos em dezenas de casos contra banqueiros e auditores na Itália.

Centenas de investidores têm acumulado ações da Parmalat na esperança de obter dividendos de bilhões de euros em danos dos ex-credores do grupo. No entanto, a companhia sofreu um duro revés em outubro deste ano, quando um júri dos Estados Unidos rejeitou suas queixas por danos causados pelo Citigroup e aceitou a defesa do banco norte-americano, ordenando que a Parmalat pagasse a ele US$ 364 milhões.

A derrota legal diminuiu as esperanças de que a Parmalat vença um processo semelhante contra o Bank of America, que deverá ser julgado no segundo semestre de 2009. As informações são da Dow Jones.

Publicado em: 18 de dezembro de 2008, 19h57

Seagri estuda a implantação de centro de produção de frutíferas

Fonte SECOM.

A Secretaria de Agricultura, Recursos Hídricos e Desenvolvimento Rural de Feira de Santana estuda a implantação de um centro de produção de sementes e mudas de árvores frutíferas, no Parque da Cidade Frei José Monteiro Sobrinho.

A produção, de acordo com o secretário Ozeny Moraes, será destinada aos pequenos produtores rurais do município. “Aqueles que são pronafianos”, define. Para ele, as árvores serão uma maneira de diversificar a produção e, dessa forma, aumentar as suas rendas familiares.

O secretário diz que a iniciativa objetiva aumentar o potencial econômico das propriedades rurais e aproveitar as condições climáticas da região na qual Feira está inserida – parte no Recôncavo, área que tradicionalmente tem um período de chuvas mais definido, e a outra parte no semi-árido.

“O que a gente vê muito por aqui, principalmente na região mais seca, é que as propriedades podem ser mais aproveitadas. Principalmente por árvores frutíferas e que resistem à seca ou que necessitam de pouca água para produzir”, diz o secretário. “Este centro de produção poderia suprir estes agricultores com sementes e orientação técnica”.

Para ele, o mercado local tem potencial para absorver vários tipos de frutas. “Para que se possa ter ganho o ano inteiro, é necessário que se acompanhe o calendário de produção de cada espécie. Isto, os técnicos da Secretaria de Agricultura poderão orientá-los. E sem nenhum custo”.

Ozeny Moraes diz que os agricultores poderão, a partir do início da produção nas suas propriedades, formar um banco de sementes. “Assim acredito que a idéia vai se multiplicar e mais produtores vão aderir à iniciativa”. São espécies que não ocupam muito espaço nas propriedades.

A zona rural de Feira de Santana tradicionalmente produz caju, manga, acerola, cajá, seriguela, mas em pequena quantidade. Espécies como graviola, maracujá, banana, pinha, poderão ser cultivadas nestas propriedades. “E, assim, mudar o perfil do nosso produtor rural”, afirma Ozeny Moraes. (Batista Cruz)

Tarcízio Pimenta e Paulo Aquino diplomados

O prefeito eleito Tarcízio Pimenta e o vice-prefeito Paulo Aquino foram diplomados em solenidade realizada no Fórum Filinto Bastos, na tarde desta terça-feira, 16. Também receberam diplomas os 21 vereadores eleitos.
O prefeito José Ronaldo de Carvalho fez a entrega do diploma ao seu sucessor.

Foto: ACM/Secom
Fonte: SECOM

Museu Parque do Saber tem sessões dirigidas para segmentos da comunidade

Depois de inaugurado, na segunda-feira, 15, o Museu Parque do Saber Dival da Silva Pitombo - equipamento de última geração, sem parâmetro de comparação na América do Sul, pois o primeiro equipamento do continente -, está com programação direcionada para segmentos organizados da cidade.

Na noite de terça-feira, 16, por exemplo, professores da rede municipal de ensino tiveram oportunidade de assistir, durante 45 minutos, as potencialidades do planetário ZKP4 Quinto. Antes da entrega oficial do equipamento, jornalistas, radialistas e publicitários tiveram a primazia de conhecer o planetário, no dia 9.
Nestes próximos dias úteis do ano, estão convidados segmentos da comunidade, como integrantes de clubes de serviço, lojas maçônicas, associações, faculdades, escolas.

Fonte:SECOM

Hierarquia nas instituições

A transformação da convivência com os subordinados de terror explícito para momentos de aprendizado.

Por Francisco Bittencourt*

Conheci, em certa oportunidade, quando estava desenvolvendo um trabalho de consultoria junto a uma instituição, um profissional, ocupante de função de nível gerencial, dotado de forte competência, reconhecida por superiores, pares e subordinados, confirmada externamente por suas colocações e exposições de conceitos.

Um detalhe na postura deste profissional, a quem prestavam tantas reverências pelo saber, comprometia sua imagem.

Era um verdadeiro "dragão", no convívio com os membros de sua equipe de trabalho. No trato das atividades de rotina, o saber era substituído pela intolerância, pela rispidez, pela agressividade, e, não raro, pela humilhação explícita.

Socialmente, este profissional mostrava-se polido, cortês, com postura um tanto distante, superior, mas, ainda assim, passível de convivência.

O nível de ansiedade de sua equipe mostrava-se muito elevado, dificultando tentativas de integração - o instinto de sobrevivência se mostrava forte - e de programas de desenvolvimento - a ausência de vislumbre de crescimento profissional, em face do perfil do "dragão".

Numa série de conversas com este profissional, em determinado momento foi feita uma sugestão: por que, ao invés de transformar os tempos de convivência com os subordinados em tempos de terror explícito, não redimensioná-los para momentos de aprendizado?

Já que este profissional, em sua auto-avaliação, se via com um elevado grau de suficiência, por que não assumia uma postura didática e, no lugar de agredir e pressionar seus subordinados, não se tornava um educador, repassando seus muitos conhecimentos e abrindo um canal mais fluido de receptividade e internalização de suas idéias?

Em suma, no lugar do carrasco, assumiria o educador, o mestre, que, sem dúvidas, tinha qualidade de temas a repassar.

Os níveis de tensão tenderiam a se reduzir, e a aproximação com sua equipe, se tornaria um fato concreto.

O exercício do poder, quando se está protegido pelo sobrenome institucional, mais do que um sinal de competência profissional é um ato de sabedoria pessoal.

Identificar adequadamente a oportunidade de recompensar, definir sensatamente o momento da pressão coercitiva, o pragmatismo ao acionar a legitimidade de seus atos, a abordagem efetiva da informação, a sensibilidade da explicitação do conhecimento e a efetiva inteligência no uso dos métodos e argumentos persuasivos, fazem dos ocupantes de posições de liderança institucional, especialistas no acionamento das fontes de poder.

Será, entretanto, isto possível, ou mesmo, será realista? A dinâmica do poder é forte; ela é sedutora, indutiva, até mesmo corruptora.

Saberiam os que exercem as diversas formas de poder na hierarquia administrá-las convenientemente, ou simplesmente, se deixam levar pelo seu canto de sereia? Não há porque transformar a vida profissional de um grupo de subordinados num permanente inferno astral.

Por que não reduzir as conseqüências desta síndrome da distância institucional na busca de uma parceria mais efetiva, reduzindo tensões e incrementando as relações de cunho interpessoal?

Essa abordagem não se refere à participação barata, com o "tapinha" nas costas, com a falsa informalidade regada a chope e alimentada a churrascos e outros arroubos de natureza gastronômica, em atividades de confraternização simulada.

A abordagem refere-se à relação profissional do dia-a-dia, onde os objetivos estratégicos requerem esforços adicionados para o envolvimento e o comprometimento esperado com os resultados.

A abordagem refere-se à verdadeira condição de poder que se apresenta ao profissional - ele está gerente, ele está assessor, ele está chefe, ele está supervisor.

Os processos contemporâneos que envolvem a administração participativa pressupõem um canal de transmissão de mensagens com dupla função 'EMISSÃO e RECEPÇÃO simultâneas. Ao mesmo tempo, exige uma aproximação efetiva entre os núcleos de poder e os núcleos de operação.

Esta aproximação se faz pela quebra efetiva do princípio da inércia, e a iniciativa, pela lógica da estrutura hierárquica, deve partir do vértice e não da base da pirâmide institucional.

Cabe ao vértice da pirâmide, representada pelos já citados núcleos de poder - gerentes, chefes etc., dar a partida, pela exigência fundamentada nos sistemas atuais de gestão, de uma ação proativa.

Às bases, sem dúvida, caberá a reação, seguramente de forma positiva, se enxergarem, nesta postura, um perfil de comunicação não ameaçadora.

Descer deste pedestal argiloso que é o poder institucional, ter a oportunidade de acionar os mecanismos que levam a uma interação realista e a uma integração de fato, permitirá consolidar as bases da verdadeira parceria.

É fundamental esquecer a arrogância e a posição inacessível, que o STATUS de poder, aparentemente permite aos ocupantes de função de destaque na estrutura organizacional, e substituí-las por uma postura pragmática, de onde se possa enxergar, sem a presença de filtros dissimuladores, a realidade do negócio.

Conhecer as bases organizacionais, dialogar objetivamente, com troca de experiências onde o repasse da vivência dos gerentes e chefes seja intercambiado e modificado com a percepção e a sensibilidade crítica das bases operacionais.

Não há perda de poder, absolutamente, há isto sim, consolidação de lideranças; não há aumento de paternalismo, sim maturidade profissional; não há camuflagem de conflitos, e sim interação realista. Mas é necessário, por parte dos núcleos de poder institucional, uma forte dose de coragem, ousadia, pois será imprescindível confirmar o seu talento, reforçar sua posição na estrutura, dizer a que veio.

Mas, convenhamos, os lucros para os detentores de poder organizacional, para as bases operacionais e para a organização assumirão uma dimensão incontestável.
Bittencourt, Francisco
Francisco Bittencourt - Consultor Sênior do Instituto MVC, professor de MBAs Executivos da FGV.

Fonte: 16/12/2008 www.hsm.com.br
http://www.hsm.com.br/editorias/gestaodepessoas/hierarquia_instituicoes.php?ppag=3

Como comprometer pessoas em um processo decisório

Por Abraham Shapiro*

Se você é líder de uma equipe, precisa saber qual a maneira mais eficaz e prática de comprometer as pessoas em uma decisão forte e convicta.

Durante a Segunda Guerra Mundial, foi feito nos Estados Unidos, um trabalho destinado a familiarizar as mães das crianças entre dois e seis anos de idade com regimes alimentares mais adequados. As verduras frescas estavam em falta, e por isso procurou-se levar as mães a incluírem óleo de fígado de bacalhau e suco de laranja na alimentação dos seus filhos.

Para descobrir a melhor maneira de convencê-las a adotar esse regime alimentar, experimentou-se dois tipos diferentes de instruções:

1- As mães pertencentes a um determinado grupo, foram levadas simplesmente a ouvir uma conferência de vinte minutos, proferida por um nutricionista.

2- As mães do outro grupo foram divididas em subgrupos de seis. Cada um desses subgrupos ouviu uma conferência de dez minutos, e depois disso, dispunham de mais dez minutos para discutir o que acabava de ser dito.

Constatou-se que somente 40% das mães que tinham ouvido a conferência de vinte minutos resolveram alimentar os filhos pela forma recomendada, enquanto que nos grupos que tiveram oportunidade de discutir o assunto, a adesão ao novo regime alimentar chegou a 90%.

Isso tem tudo a ver com a forma como conduzimos as equipes em determinadas tarefas no trabalho.

Devemos lembrar que antes de qualquer decisão tomada por uma equipe, existem opiniões diferentes e, portanto, conflitos.

Diferenças de interesse provocam disputas de poder em torno da importância dos diversos objetivos. Para evitar que isso aconteça, os debates devem ser conduzidos sistemática e metodicamente. Proponho alguns passos para a condução do processo:

1. O objetivo e os meios a serem utilizados devem ser estabelecidos com precisão.
   


2. Deve-se ter um consenso sobre os critérios a serem utilizados na avaliação das soluções.
   


3. Cada um deve ter consciência das diferenças de interesses, de concepções sobre o objetivo, e de critérios de avaliação.
   


4. Todas as informações disponíveis e relevantes para a solução do problema devem ser coletadas.
   


5. Uma vez escolhida a solução, devemos assegurar a disposição de cada um de empenhar-se pela decisão adotada.
   

Muitas vezes as verdadeiras dificuldades só começam depois da decisão, mais precisamente quando esta deve ser implantada. O resultado da experiência relativa à nutrição das crianças americanas permite formular mais uma regra muito importante. A convicção de que a decisão encontrada é correta, torna-se mais forte se as pessoas envolvidas tiverem oportunidade de participar pessoalmente do processo decisório, o que poderá acontecer, por exemplo, no interior de um grupo. As instruções partidas dos chamados "elementos autoritários" - especialistas, consultores, superiores hierárquicos - produzem uma motivação muito menos intensa que a força de convicção de um grupo.

Reflita sobre isso e você aumentará muito a eficiência de sua equipe.

09/12/2008

Shapiro, Abraham

Abraham Shapiro é coach e consultor especializado em lideranças, equipes de vendas e relacionamento com o cliente.
shapiro@shapiro.com.br

José Ronaldo entrega oficialmente Museu Parque do Saber na segunda-feira

Por Dimas Oliveira.

Feira de Santana ganha oficialmente nesta segunda-feira, 15, a primeira etapa do Museu Parque do Saber Dival da Silva Pitombo. O prefeito José Ronaldo de Carvalho descerra a placa de inauguração às 15 horas. O planetário instalado no Teatro Virtual é um dos sete existentes no mundo e o primeiro da América do Sul.

Estarão prestigiando o ato, personalidades políticas como o prefeito reeleito de São Paulo Gilberto Kassab, ex-governador e presidente do DEM Paulo Souto, senador César Borges, deputados federais Fernando de Fabinho e ACM Neto, prefeito eleito Tarcízio Pimenta, Alfred Lang, dirigente da empresa Carl Zeiss, que vem da Alemanha, empresário Norberto Odebrecht, deputados estaduais, prefeitos de municípios da região, vereadores e autoridades.

Trata-se de uma importante realização do Governo Municipal, que coloca a cidade em privilegiada posição no contexto da ciência, tecnologia e lazer. O Museu Parque do Saber conta com o equipamento mais moderno do gênero e existente em apenas mais seis países: Alemanha, Áustria, Coréia do Sul, Estados Unidos (dois), Kuwait e Turquia. A cúpula tem diâmetro de 13 metros e é a maior entre os demais planetários em funcionamento no mundo e permite o acesso a 165 pessoas sentadas em poltronas com diferentes graus de inclinação.

"A capacidade de enxergar através das linhas do tempo torna-se possível graças ao esforço do governo José Ronaldo de Carvalho, que através deste projeto coloca Feira de Santana no topo das cidades mais importantes do país, atraindo para si as atenções de outras cidades e estados", afirmou Augusto Cézar Orrico, presidente da Fundação Cultural Municipal Egberto Tavares Costa, entidade de Administração Municipal Descentralizada, ao qual o equipamento é vinculado.

Na inauguração será feita apresentação resumida dos programas mostrando desde aspectos do fundo do mar até o desvendar do cosmos, vislumbres do mundo. O Teatro Virtual, já apresentado aos jornalistas, radialistas e publicitários feirenses, se constitui em um espaço sem similar entre as áreas de cultura, ciência, turismo, lazer, descoberta, aventura, que tem como objetivo principal transmitir conhecimento, com fins educacionais, recreativos e culturais.
O planetário, modelo ZKP4 Quinto, da Carl Zeiss, possui um sofisticado sistema de projeção por fibras ópticas, possibilitando a mais alta perfeição e qualidade na reprodução do céu estrelado com diversos efeitos especiais, como a cintilação e a tonalidade de cor das estrelas.

Quem avalia o avaliador?

Fonte HSM On Line

Uma preocupação dos tempos atuais seja nos ambientes corporativo, político ou social é a sustentabilidade. Assim como no caso de outros temas que viraram história, parece que, para muitos, buscar a sustentabilidade é a resposta para todos os males do mundo moderno. Mas, parafraseando Madame Roland, me atrevo a afirmar: “Ó Sustentabilidade! Quantas barbaridades se cometem em teu nome”. Dentro do espaço corporativo, escolhi um tema potencialmente gerador de algumas dessas barbaridades: a Avaliação de Desempenho.

Com maior ou menor estruturação, as empresas atuais costumam organizar suas operações com o formato de processos. E as empresas mais conscientes procuram focar seus processos nos requisitos da sustentabilidade. Mas, que é sustentabilidade? Gosto de utilizar a seguinte definição, contida no Relatório Brundtland, de 1987: Sustentabilidade é “suprir as necessidades da geração presente sem afetar a habilidade das gerações futuras de suprir as suas”. Mas, embora haja diferentes nuances nas definições de sustentabilidade para cada caso, elas sempre desembocam, ou pelo menos tangenciam, em questões éticas. E é ao evitar ou esquecer de discutir tais questões que as organizações podem cometer algumas barbaridades.

Considero o desempenho das pessoas uma das peças fundamentais para a sustentabilidade das empresas. Por isso, proponho uma reflexão sobre sustentabilidade e ética na etapa mais crítica de um sistema de gestão do desempenho: o processo de Avaliação do Desempenho. Usarei três lentes para examinar a questão: Respeito, Lealdade e Transparência. Se olharmos isentamente tal processo, podemos notar que ele tem muitas características de um verdadeiro tribunal de exceção, sem defesa e sem júri. Entretanto ele é fundamental e imprescindível para o sucesso, tanto das organizações como das pessoas que a constituem. Por isso, defendo que seja mantido e valorizado sem jamais perder de vista suas questões éticas que podem impactar a vida de seres humanos. No livro “A 25ª hora”, de C. Virgil Gheorghiu (Lisboa: Bertrand, 1973), existe um diálogo (numa discussão sobre o envio de operários escravos para a Alemanha) que expressa bem como podemos esquecer do lado humano das pessoas sem sequer nos darmos conta disso:
• - Isto é o que há de mais grave – disse o Conde. – Sim, porque isso quer dizer que não tens respeito nenhum pelo ser humano. E tu também és um ser humano. Não tens portanto respeito algum por ti mesmo.
• - Eu respeito cada homem segundo o seu valor – disse Luciano. – Não creio que tenhas motivo de queixa contra mim nesse sentido.
• - Respeitas o homem como respeitas o teu automóvel, porque representa um certo valor.”
E aí vem a primeira questão. Quanto os processos de avaliação – e o uso que se faz dos seus resultados – respeitam as pessoas como seres humanos? Quem avalia o desempenho de alguém deve entender que seu pronunciamento é uma verdadeira sentença que pode alavancar ou bloquear uma vida profissional e pessoal. Vai decidir, ou pelo menos influenciar, o futuro da pessoa avaliada. Mas, atenção!, não é só o futuro profissional. Trata-se da vida de alguém que tem família, tem amigos, tem sonhos. Enfatizo: o desempenho profissional é apenas um dos componentes do mosaico que é a vida de cada um. Não podemos limitar as pessoas a serem apenas o “capital humano” das empresas. Respeitar o ser humano que está sendo avaliado é a primeira das lentes que proponho para olhar esse processo. E pode ser a menos difícil de usar.

A lealdade talvez seja o item mais crítico a ser observado. Lealdade aqui significa usar este instrumento sem finalidades do jogo político ou financeiro. Quem avalia tem condição de fazer uma avaliação isenta de meras opiniões pessoais, potencialmente contaminadas com sentimentos de simpatia ou aversão? Há uma preparação cuidadosa dos avaliadores para serem juizes do desempenho alheio? E como são preparados os avaliados para fazerem sua auto-avaliação e entenderem o papel do avaliador? Quem avalia o avaliador? A avaliação é fundamentada em observações criticamente criteriosas, que consideram todas as variáveis que podem impactar o desempenho? E, ainda sob esta lente, o uso que se faz dos resultados da avaliação está focado apenas nos interesses da empresa ou há espaço para valorizar o ser humano e suas aspirações pessoais? (Para estas e outras questões de lealdade, sugiro assistir o filme “A questão humana” – Direção de Nicolas Klotz, 2007).

E, enfim, é preciso reconhecer que as organizações empresariais não devem nem podem ser instituições de benemerência. Elas sobrevivem pelo desempenho das pessoas que a corporificam. E é aí que entra a lente da transparência. O bom desempenho é indispensável para a sustentabilidade das empresas; mas não pode deixar de lado a sustentabilidade da pessoa avaliada. O avaliado deve ter claro o que se espera dele; precisa ser informado claramente sobre como está sendo observado seu desempenho; tem todo o direito de saber os planos reais que a empresa tem para ele: sejam de progresso, correções ou até realinhamentos da carreira e desligamento. Sem eufemismos que lancem verdadeiras cortinas de fumaça sobre questões delicadas. É através do tratamento justo, indispensável para que a transparência exista, que uma pessoa que trabalha numa organização pode ser considerada não apenas pelo seu valor, como um objeto, mas como um ser humano integral.

Claro que estas questões não têm todas as respostas, ainda. Meu intuito é provocar a discussão do tema. Não podemos, todos os responsáveis pela gestão de pessoas, ter receio de enfrentar os aspectos mais difíceis do tema. É fazendo perguntas e buscando as respostas para elas que o ser humano evolui.
Por Paulo Celso de Toledo Jr - Diretor de Projetos da LCZ Consultoria em Desenvolvimento de Pessoas e Organizações.

José Ronaldo mostra a situação financeira do município

Por Batista Cruz.

A situação financeira do município, com projeções para os próximos anos, foi apresentada na tarde de terça-feira (9/12), pelo prefeito José Ronaldo de Carvalho e pelo o secretário da Fazenda, Joaquim Bahia. Durante a entrevista coletiva, no CEAF, foram apresentados índices, números, feitas comparações e analisadas as contas a pagar. Os números mostrados são economicamente saudáveis.

A dívida do município chega a R$ 140 milhões. Nos oito anos do mandato de José Ronaldo, que será encerrado no dia 31, foram pagos cerca de R$ 60 milhões. Se nada fosse pago no período, portanto, o valor atualizado se seria um pouco maior de R$ 195 milhões. São dívidas com INSS, FGTS, Pasep, Embasa, Instituto de Previdência de Feira de Santana, entre outras. Nos próximos quatro anos, a Receita de Livre Movimentação vai se aproximar de R$ 1 bilhão. Em valores não atualizados, o pagamento da dívida vai chegar a R$ 40 milhões.

O prefeito disse que em momento algum, nos últimos oito anos, disse alguma palavra ou se reportou ao passado, quando o assunto são as contas contraídas, pagas ou não, do município. “Nem bem, nem mal. Vou terminar o governo como comecei”. Apenas disse que a dívida total não foi contraída por ele. Lembrou que durante sua gestão foram tomados dois empréstimos. O primeiro foi para modernizar a iluminação das avenidas João Durval Carneiro e a Presidente Dutra. O segundo foi para construir os cinco viadutos.

“O primeiro foi pago ainda na primeira gestão”, enfatizou o prefeito. O segundo, tomado à CAF (Comissão Andina de Fomento), nos próximos três anos será paga a parte dos juros. O capital – o correspondente a 11 milhões de dólares, começa a ser quitado no último ano da gestão de Tarcízio Pimenta. “Ao contrário do que foi ventilado, a prefeitura está e vai continuar administrável financeiramente nos próximos anos”.

José Ronaldo afirmou que o IPFS (Instituto de Previdência de Feira de Santana) começou a receber os repasses legais, a parte do empregador, a partir da sua gestão. O instituto foi criado em 1992. “Esta foi a nossa primeira providência”. Lembrou que a parte patronal chega a 22%, que é o dobro do índice pago pelo empregado. “Tudo que foi possível ser feito, do ponto de vista administrativo, para que mantivéssemos a dívida sob controle foi feito. O secretário Joaquim Bahia mostrou-se altamente competente também nesta questão”.

Joaquim Bahia disse que, neste campo, voltar-se para trás é perder tempo. “Focamos no futuro e creio que acertamos”. O secretário mostrou didaticamente a situação financeira da prefeitura. Mostrou, com gráficos e números, como encontrou e como vai deixar o município. Mostrou não apenas o crescimento das receitas – próprias e repasses constitucionais, mas o por quê deste aumento.

Mostrou e fez um paralelo entre os índices de endividamento registrados no início da gestão e agora, bem como a relação da dívida e a receita corrente líquida, as medidas tomadas para o fortalecimento da receita, os Programas de Incentivos Fiscais, entre outros importantes assuntos. Todos os índices foram positivos. “Todos nós, servidores ou ocupantes de cargos de confiança, trabalhamos e fizemos o melhor para o município”, afirmou Joaquim Bahia.

Vários secretários municipais, vereadores e servidores assistiram a explanação feita aos jornalistas e radialistas.

Obama pode assinar tratado climático

Fonte: Portal HSM On-line

O Senado dos EUA permitirá que o futuro presidente Barack Obama assine um novo acordo climático da ONU, no final de 2009, mesmo que até lá as leis norte-americanas sobre o assunto ainda não estiverem em vigor, previu o senador John Kerry na quinta-feira (11/12).

Mas o futuro presidente da Comissão de Relações Exteriores do Senado disse em Poznan, onde participa de uma conferência climática da ONU, que, para que o Senado dê aval ao acordo, a China, a Índia e a Rússia também terão de se comprometer com reduções nas emissões de gases do efeito estufa.

"Isso será como uma diferença entre a noite e o dia", disse Kerry à Reuters, acrescentando que, depois dos oito anos de "inação" do governo Bush, há entusiasmo nos EUA a respeito de uma ação contra o aquecimento global.

Assim, Obama poderia aderir ao esquema de redução de emissões, a ser definido no final de 2009 na Dinamarca, mesmo que o Senado até lá não tenha chegado a um acordo sobre leis climáticas.

"Podemos ter começado o processo legislativo (doméstico), não é preciso que o tenhamos completado (antes do acordo da ONU)", afirmou.

Em 1997, o então presidente Bill Clinton aderiu ao Protocolo de Kyoto, que previa a redução de emissões em países desenvolvidos até 2012. No entanto, ele nunca levou o pacto à ratificação no Senado, e em 2001 Bush o "desassinou".

Kerry, derrotado por Bush na eleição presidencial seguinte, em 2004, fará um relato a Obama sobre a conferência de Poznan.

Ele acha que, até a conferência de 2009 em Copenhague, os projetos sobre leis climáticas deverão ter passado por algumas comissões, mas não terão chegado ao plenário do Senado "por causa da situação econômica e das questões orçamentárias, entre outras coisas".

Obama propõe que as emissões de gases do efeito estufa, que atualmente estão 17% superiores às de 1990, voltem àquele patamar até 2020, e caiam mais 20% até 2050.
"Alguns de nós acreditamos que deveríamos ir além disso (em 2020)", disse Kerry. "Minha esperança é que (...) possamos até fazer melhor."

Bush rejeitou o Protocolo de Kyoto por causa do seu impacto econômico e porque considerava injusto que países em desenvolvimento não tivessem metas a cumprir.

"O importante agora é que vamos para Copenhague entendendo que nenhum tratado vai passar no Senado dos EUA se não for uma solução global. China, Índia e Rússia -- todos os países têm de ser parte da solução", disse Kerry.

"A China é atualmente a maior emissora do mundo. A China tem de reduzir, em níveis concretos e fixos a partir dos níveis atuais. Assim como nós. Assim como a UE (União Européia), assim como o resto do mundo." O senador defendeu que as metas variem para cada

UE cogita ação climática mais branda

Os líderes europeus lançaram na quinta-feira um afago para o setor industrial ao atenuarem os planos contra o aquecimento global, num momento de grave crise econômica.

A União Européia busca formas de reduzir as emissões de dióxido de carbono do bloco, até 2020, para 20% abaixo dos níveis de 1990, reagindo aos alertas científicos sobre a possibilidade de mais tempestades, inundações, ondas de calor e elevação do nível dos mares.

Nas últimas semanas, os países da UE definiram metas sobre energia renovável e eliminação de poluentes de veículos. Agora, o foco se volta para questões mais polêmicas - geração elétrica, indústria pesada e manufatura.

"Vamos obter uma decisão histórica", disse o chanceler finlandês, Alexander Stubb. "A Europa vai mostrar o caminho a respeito de energia e mudança climática."

As discussões assumem maior importância por ocorrerem a pouco mais de um mês da posse de Barack Obama como presidente dos EUA. Muitos europeus esperam a partir de 2009 uma maior cooperação climática com a Casa Branca do que no governo de George W. Bush.

Siderurgia, cimento, indústrias químicas, papel e outros setores industriais estarão protegidos dos custos adicionais da compra de créditos para a emissão de dióxido de carbono, segundo a proposta que serve de base para as negociações. O programa de comércio de créditos de emissões é uma das principais bandeiras climáticas da UE.

"Isso cobre cerca de 90% da indústria, e não vejo qualquer razão pela qual a Alemanha não aceitaria esta proposta", disse o conservador alemão Peter Liese. "Eu a vejo como uma vitória."

Mas críticos dizem que entregar autorizações gratuitas para poluir esvazia o principal incentivo para os cortes de emissões.

Um acordo da UE nesta semana é considerado vital para as negociações globais sobre a redução de emissões de gases do efeito estufa em outros grandes poluidores, como Rússia, China, Índia e EUA.

"Se não conseguirmos um acordo nesta cúpula, será desastroso para as negociações climáticas no ano que vem", disse o primeiro-ministro dinamarquês, Anders Fogh Rasmussen.

Fonte: Reuters
12/12/2008

Cartilha informa novas regras para call centers funcionarem

Os feirenses já dispõem de cartilha fornecida pela Coordenadoria Municipal de Defesa do Consumidor (Procon) orientando sobre as principais mudanças determinadas nas novas regras de funcionamento dos call centers, que passaram a valer desde o dia 1º de dezembro. Os interessados podem apanhar o folheto gratuitamente na sede do órgão, integrante da Secretaria Municipal de Governo, no prédio do CEAF, à Rua Barão de Cotegipe, 764, centro.

A diretora do Procon em Feira de Santana, Adriana Estela Assis, ressalta a importância dos feirenses conhecerem seus direitos a fim de reivindicá-los, na busca por um serviço de melhor qualidade. “Com a cartilha, esclarecemos as principais mudanças nos Serviços de Atendimento ao
Consumidor (SAC) por telefone, no âmbito de prestadores de serviços regulados pelo poder público federal, atingindo as áreas de transportes terrestres, aviação civil, energia, água, planos de saúde, bancos e cartões de crédito fiscalizados pelo Banco Central, TV por assinatura e telecomunicações”, frisou.

As novas normas gerais garantem a observância dos direitos básicos do consumidor de obter informação adequada e clara sobre os serviços que contratar e de mantê-lo protegido contra práticas abusivas ou ilegais impostas no fornecimento dos serviços.

As ligações para o SAC são gratuitas, sendo vedada a veiculação de mensagens publicitárias durante o tempo de espera para o atendimento, salvo se houver prévio consentimento do consumidor, e o atendimento das solicitações não deverá resultar em qualquer ônus para o mesmo. As centrais de atendimento devem garantir ao consumidor o contato direto com o atendente logo no primeiro menu eletrônico e com todas as suas subdivisões.

Ao selecionar a opção de falar com o atendente, não pode ter sua ligação finalizada sem que este contato seja efetivado, e o acesso a ele não deve ser condicionado ao prévio fornecimento de dados pelo consumidor. Sempre que oferecer menu eletrônico, o SAC deverá assegurar que as opções de reclamações e cancelamento de serviços figurem entre as primeiras alternativas.Também deve ser garantido o acesso das pessoas com deficiência auditiva ou de fala ao SAC, sendo facultado à empresa atribuir número telefônico gratuito para este fim. O sistema informatizado responsável pela operacionalização das demandas deverá garantir ao atendente o acesso ao histórico das demandas do consumidor, uma vez que este só explicará o seu problema uma única vez.

O fornecedor deverá viabilizar o acompanhamento de todas as demandas por meio de um registro numérico seqüencial, a ser informado ao consumidor no início do contato telefônico. E o consumidor terá direito de acesso ao conteúdo do histórico de suas demandas, que lhe será enviado, quando solicitado, no prazo máximo de 72 horas.

As informações solicitadas pelo consumidor devem ser prestadas imediatamente e suas reclamações devem ser resolvidas no prazo máximo de cinco dias úteis. Além disso, o consumidor, quando solicitar a opção de falar com o atendente aguardará, no máximo, um minuto – em regra.

Fonte SECOM - (Ronaldo Belo)